Il est notoirement difficile de licencier un employé en France. Le travailleur est protégé de toutes parts, et c’est toujours l’employeur qui est soupçonné. Tous les licenciements doivent suivre des procédures très strictes, contenant des termes techniques complexes.

Voici quelques-uns les plus couramment utilisés :

Résiliation de contrat

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) se termine, en principe, lorsque sa durée est expirée, tandis que le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) peut être résilié par l’employeur ou l’employé.

Il n’y a pas d’exigences formelles régissant la démission, mais il est préférable d’envoyer une notification écrite par courrier recommandé avec accusé de réception, car le salarié doit donner un préavis, sauf s’il s’agit d’une période d’essai.

Licenciement

La procédure de licenciement des particuliers comporte trois étapes :

  • Inviter le travailleur à une réunion préliminaire pour permettre aux parties de s’expliquer ;

  • Notifier le licenciement (entre deux jours ouvrables et un mois après la réunion) ;

  • Verser les indemnités de licenciement conformément à la convention collective, sauf en cas de faute grave.

Chômage forcé ou arrêt économique

Ceci est la conséquence de la fin ou de la modification d’un emploi en raison de difficultés économiques ou de changements technologiques. Il est soumis, sous certaines conditions, à l’obligation de replacer les travailleurs et de mettre en place un plan de protection de l’emploi.

Résiliation par consentement mutuel

Il ne s’agit pas d’une procédure spécifique, mais émettre un avis écrit est fortement conseillé.

Résiliation à l’amiable

La résiliation à l’amiable est un type de résiliation par consentement mutuel. Pour être valables, les parties doivent suivre une procédure au cours de laquelle, elles discutent et signent un accord de résiliation devant être approuvé par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), ou par l’inspection du travail pour les employés.

Règlement

Le règlement n’est pas une forme de résiliation du contrat de travail. C’est un contrat par lequel les parties empêchent ou mettent fin à un conflit. Il s’agit de concessions réciproques, mais le salarié ne peut recevoir une indemnité inférieure aux sommes fixées contractuellement et légalement.

Retraite

L’âge légal de la retraite est de 60 ans. L’employé peut prendre sa retraite entre 60 et 70 ans. À partir de 70 ans, l’employeur peut faire valoir ses droits à la retraite (depuis 2011).

La gratification de retraite est égale soit à l’indemnité de licenciement minimale (1/10 du salaire mensuel par année de service, 1/15 du salaire mensuel par année de service au-delà de 10 ans), soit à la gratification de retraite fixée dans la convention collective ou dans le contrat de travail, selon ce qui est le plus favorable.

Si vous êtes concernés par l’un de ces termes, il est recommandé de faire appel à un avocat compétent pour vous représenter.

Selon le Code du travail français, la première condition qui confère à une personne le statut d’employé, est la signature d’un contrat de travail. Certains employeurs proposeront à leurs employés étrangers une version traduite du contrat officiel en français.

Il existe deux principaux types, le CDD et le CDI, ainsi que divers autres établis à partir d’un besoin précis. Leur établissement doit impérativement se conformer aux conditions prévues par la loi française.

Le CDD ou Contrat à Durée Indéterminée

Le CDD peut être utilisé pour remplacer un employé absent, pour couvrir les changements d’activité commerciale ou pour un travail saisonnier (cas des exploitations agricoles, des entreprises de tourisme…). La durée maximale des contrats CDD est en principe de 18 mois. En plus de sa rémunération, l’employé reçoit une prime pour insécurité d’emploi de 10 %.

Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire se caractérise par la relation entre :

– L’agence de placement

– L’employé

– Le recruteur

Cependant, l’intervention d’un tiers recruteur n’est pas forcément indispensable, dans le cas où l’employeur et l’employé se fixent sur les conditions du travail, incluant la durée du contrat.

Le contrat de travail intermittent

Il s’agit d’un contrat signé avec une entreprise, dans un secteur professionnel où les établissements subissent de véritables fluctuations imprévisibles tout au long de l’année.

Le CDD pour senior

Ce contrat concerne les travailleurs âgés de plus de 57 ans qui souhaitent acquérir un nombre d’années suffisant pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (pension complète).

Notez que l’âge minimum légal pour l’emploi est de 16 ans. Cependant, dans certains cas strictement réglementés, l’emploi des jeunes de moins de 16 ans est autorisé dans les entreprises familiales (pendant les vacances scolaires où des mineurs de moins de 14 ans exercent des travaux légers) ou dans les entreprises (cours en alternance…).

Le CDI ou Contrat à Durée Indéterminée

Le Code du travail français stipule que certains aspects (en dehors des règlementations prévues dans le Code) doivent être notifiés par écrit au salarié. Ce principe est la base même de l’établissement du CDI. On mentionne dans le contrat les termes convenus personnellement avec l’employeur et l’employé.

Généralement, un CDI doit au moins contenir :

  • l’identité des parties

  • le lieu de travail

  • le titre, le grade, la nature ou la catégorie du travail pour lequel l’employé est recruté

  • la date de commencement du contrat

  • le montant des congés payés auxquels l’employé a droit, ou à défaut, les modalités d’attribution et de détermination des congés

  • la durée des délais de préavis

  • les informations sur le salaire et la fréquence de son paiement

  • les heures de travail

  • les conventions collectives régissant les conditions d’emploi

Le Code du travail français stipule également qu’un document écrit est requis pour les contrats d’apprentissage, ainsi que les formations en alternance.

Vous vous demandez comment vivre et travailler en France ? Certaines nationalités exigent un visa de travail pour pouvoir exercer légalement. Il existe différents types de permis de travail, ainsi que des exemptions, en fonction de votre situation professionnelle.

Le permis de travail français est étroitement lié à votre statut de résident et, dans la plupart des cas, un emploi devra être sécurisé avant que vous puissiez demander un permis pour déménager en France.

Faut-il un visa pour travailler en France ?

Si vous êtes originaire de l’Union Européenne ou de la Suisse, vous êtes libre de travailler en France sans permis de travail. Si vous venez en France avec un membre de votre famille, qui détient un permis pour certains types de travail hautement qualifié, vous pourrez exercer librement.

En revanche, pour la plupart, ils devront obtenir une autorisation spécifique. Ils en auront besoin avant de pouvoir demander un visa ou un titre de séjour. C’est une procédure organisée par un employeur éventuel. Vous aurez besoin d’un employeur pour demander l’autorisation de travailler. Vous devez donc tout d’abord trouver un emploi.

Pour une durée de travail de moins de 90 jours

Si vous travaillez en France pendant moins de 90 jours, vous avez besoin de votre employeur pour obtenir un permis de travail temporaire, approuvé par le Ministère du Travail, la DIRRECTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et du Travail et de l’Emploi), ou par une convention d’accueil estampillée par la préfecture (cas des chercheurs et des enseignants). Cette autorisation est ensuite envoyée à l’ambassade ou au consulat de France de votre pays d’origine où vous pourrez faire une demande de visa.

Pour une durée de travail excédant 90 jours

Pour un travail qui dépasse plus de 3 mois d’exercice, vous êtes dans l’obligation de demander un visa de travail de longue durée, qui fait également office de titre de séjour. Votre employeur doit rédiger un contrat de travail et l’envoyer à la direction locale du Ministère du Travail français.

Si des membres de votre famille viennent avec vous, l’employeur devra alors entamer la procédure « d’accompagnement des membres de la famille » en même temps. Si la DIRRECTE n’approuve le contrat, il est envoyé à l’Office français de l’immigration de l’intégration (OFII).

Une fois que l’OFII aura approuvé le contrat, celui-ci sera envoyé directement à l’ambassade ou au consulat de France de votre pays d’origine, chargé de délivrer un permis de travail pour les ressortissants de pays tiers. Vous serez alors invités à prendre rendez-vous en personne à l’ambassade ou au consulat. Vous devrez apporter votre passeport, un formulaire de demande dûment rempli et tout autre document requis par le type de travail pour lequel vous postulez.

Une fois sur le territoire français, vous êtes tenu de vous inscrire auprès de l’OFII.

Le droit du Travail en France comporte de nombreuses lignes expliquant et régissant la relation entre l’employeur et ses employés. Nous allons voir l’essentiel à savoir sur ces règlementations à travers ces 5 points.

  • C’est codifié

– Les relations entre employeurs et employés sont régies par un ensemble complexe de lois et de règlements, ce qui laisse peu de place à la négociation individuelle. Le Code du travail Français prévoit un cadre complet régissant les relations individuelles et collectives entre employeur et employé.

– Des conventions collectives peuvent être négociées entre les employeurs et les syndicats, ou entre les associations d’employeurs et les syndicats couvrant un secteur professionnel dans son ensemble.

– Les contrats de travail individuels ne couvrent que les parties non incluses dans le Code du travail ou la convention collective concernée.

  • Les représentants des employés jouent un rôle très important

Selon la taille d’une entreprise, il peut être nécessaire d’avoir, soit des délégués du personnel, soit un comité d’entreprise.

Ces représentants jouent un rôle majeur sur la prise de décisions importantes concernant la situation économique et financière de l’entreprise (telles que les licenciements à grande échelle). Ils doivent également être consultés avant toute modification de l’entreprise.

Protégés par le Code du travail, ces groupes de personnes ont également le droit d’assister aux réunions de direction, même s’ils n’ont pas de droit d’avis manifeste.

  • La semaine de travail de 35 heures ne l’est pas vraiment

En vertu de la « loi Aubry » du 19 janvier 2000, une semaine de travail normale de 35 h a été établie. Cependant, il ne s’agit pas d’une obligation stricte, car les entreprises ne sont pas forcément tenues de modifier leurs horaires de travail. Ainsi, les salariés qui travaillent au-delà de ces volumes horaires ont droit aux heures supplémentaires.

  • Les tribunaux spécialisés pour l’emploi

Les conflits du travail sont initialement portés devant un conseil spécialisé, composé par des employeurs et des employés.

Cela a été réformé sous la « loi Macron » du 06 août 2015 qui instaure les tribunaux du travail, composés par des représentants des employés et des employeurs, qui sont nommés par le ministère de la Justice et le ministère du Travail.

  • Le droit de « se déconnecter »

À compter de janvier 2017, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie sur le lieu du travail doit aussi inclure le droit de se déconnecter de tous les appareils numériques relatifs à la fonction professionnelle. L’objectif est d’assurer le respect des temps de repos et des congés.

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