Le secteur de l’emploi nous soumet généralement aux contrats à durée déterminée ou indéterminée. Dans ces types de contrats, nous avons souvent une idée précise sur la durée de la collaboration et sur les autres clauses du contrat. Mais, hormis ces deux types de documents, il existe également le contrat d’intérim. Bien qu’il soit aussi une autre forme de contrat, le contrat d’intérim présente aussi ses spécificités. Cet article vous informe alors sur les principaux détails de ce type de contrat.
Contrat d’intérim : que comprendre par ce terme ?
Le contrat d’intérim est un type de contrat établi entre l’employeur et un salarié temporaire. Autrement dit, c’est un contrat affilié aux employés qui sont juste engagés pour une mission précise dans l’entreprise. De ce fait, ces types d’employés ne sont donc pas amenés à perdurer dans l’entreprise. Toutefois, les termes du contrat d’intérim peuvent bien mentionner un renouvellement de la mission.
Par ailleurs, il faut aussi notifier que le terme « contrat d’intérim » implique souvent la présence de 3 acteurs à savoir : le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. En effet, au préalable c’est l’entreprise de travail temporaire qui engage et rémunère l’intérimaire. Par la suite, cette entreprise temporaire propose les services du salarié intérimaire à une autre entreprise (utilisatrice). Ainsi, l’employé aura à réaliser des missions pendant une durée limitée dans la société.
Contrat d’intérim : quelle est la durée de travail imposée par la réglementation ?
De manière formelle, la réglementation n’impose pas une durée précise pour le contrat d’intérim. Il revient aux différentes parties de fixer la période minimale ou maximale du contrat suivant une certaine limite. En termes de durée minimale, il est possible de conclure un contrat d’intérim pour une période d’une journée ou encore une semaine. Dans ce cas, le salarié serait juste recruté pour de petites tâches. Toutefois, selon l’immensité de la tâche, cette durée minimale peut bien s’extrapoler sur 6 mois au moins.
Concernant la durée maximale, les parties prenantes devront se baser sur la nature de la mission. En fonction de ce facteur, la durée maximale peut atteindre 12 mois ou exceptionnellement 24 mois (renouvellement y compris). Toutefois, au cas où la période de la mission ne pourra être définie, les parties peuvent décider de signer le contrat avec terme précis et de procéder à un renouvellement. Mais bien avant de renouveler, il est impérieux que la durée maximale du contrat soit de 18 mois.
Comment s’effectue la rémunération du salarié intérimaire ?
Pour la rémunération, le salarié intérimaire est souvent soumis au principe d’égalité des traitements. Autrement dit, il perçoit la même paye qu’un salarié permanent du même poste devrait gagner. De même, il bénéficie aussi des autres types d’avantages tels que les tickets restaurants, les frais de déplacement, etc. Mais, contrairement au salarié permanent, le salarié intérimaire est payé au taux horaire. Ainsi, il est payé en fonction du nombre d’heures qu’il passe à exécuter ses taches.
Néanmoins, la rémunération du salarié intérimaire ne devrait jamais être inférieure au Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC). Hormis le salaire perçu selon le taux horaire, l’intérimaire a aussi droit à des indemnités. Par exemple, il doit aussi percevoir des indemnités de fin de mission et des indemnités compensatrices de congés payés. Ces deux types d’indemnités doivent alors être obligatoirement versés au salarié intérimaire.
Rupture du contrat d’intérim : que doit-on savoir ?
Généralement, la rupture survient en cas de clauses du contrat non respectées, de fautes graves ou encore de problèmes de santé du salarié. Lorsque la rupture survient pour des raisons évidentes, toutes les parties du contrat pourront s’en sortir sans grands dommages.
Toutefois, si l’une des parties rompt le contrat sans raison évidente, elle devra payer des dommages et intérêts à l’autre partie. Dans ce cas, ladite partie doit respecter une durée de préavis préalablement établis. De manière spécifique, si la rupture anticipée du contrat doit venir de l’employeur, ce dernier devra payer au salarié des indemnités qui équivalent au salaire que le salarié devrait prendre jusqu’au terme du contrat.