Le contrat de travail est la base de toute collaboration entre un employeur et son employé. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un document écrit répondant à certaines exigences légales. Toutefois, il est possible de se passer d’un contrat rédigé, uniquement dans le cas d’un poste en CDI à plein temps.

Les règles à respecter pour la rédaction d’un contrat de travail

Le contrat de travail est le justificatif d’une entente entre 2 parties, dont l’une représente l’entreprise (que ce soit par l’intermédiaire d’une personne physique ou morale), et l’autre, l’employé. Pour toute société œuvrant en France, celui-ci doit obligatoirement être rédigé en Français. Dans le cas où il est impératif d’utiliser une autre langue, les deux parties devront donc bénéficier d’une traduction du document. Pour le rédiger, il faudra se reposer sur les obligations du code du travail, en fonction du type de poste proposé. Toutefois, les deux parties peuvent convenir d’un accord, qu’ils pourront inclure sous forme de clause.

Les clauses minimales que doivent contenir un contrat de travail

Les clauses minimales correspondent aux termes obligatoires à inclure dans le contrat de travail, à savoir les mentions suivantes :

– La nature du contrat (CDI, CDD, contrat par intérim, etc.)

– Le nom et l’adresse des 2 parties

– L’intitulé du poste et les missions que cela implique

– Le lieu de la prise de poste

– La date de la prise de poste et éventuellement la fin de celle-ci dans le cas d’un CDD

– La durée de la période d’essai. Une absence de mention de période d’essai signifie qu’il n’y en a pas.

– Les horaires de travail

– La rémunération, en sachant que celle-ci est obligatoirement en dessus du SMIC

Notez qu’il faudra lire minutieusement le contrat de travail afin de bien prendre conscience des obligations qu’il engage.

Les autres clauses à inclure dans un contrat de travail

La présence de clauses spécifiques dépend généralement des dirigeants de l’entreprise ainsi que des besoins de celle-ci, en sachant que les principales sont :

– La clause d’astreinte, ce qui signifie que l’entreprise a la possibilité de faire appel à l’employé durant une partie de son temps de repos lorsque cela est utile à la réalisation du travail. Toutefois, cela n’est valable que si l’employeur offre une contrepartie, que ce soit sous forme de rémunération ou de temps de repos supplémentaire.

– La clause de mobilité, qui est un dispositif visant à préparer l’employé à un éventuel déplacement géographique. L’objectif de la mobilité est généralement de répondre aux besoins de l’entreprise sur un autre site. Cependant, les lieux d’affectation possibles doivent être mentionnés dans le contrat.

– La clause d’exclusivité, qui signifie que l’employé est dans l’interdiction d’effectuer une autre prestation pendant la durée de son contrat.

– La clause de non-concurrence, qui est instaurée afin de garantir les intérêts de la société au départ de l’employé. Cette clause doit être définie dans le temps (période à la suite du départ de l’employé) et dans l’espace (définir une zone géographique où il est interdit d’exercer une activité concurrente). Pour qu’elle soit valide, l’employeur doit prévoir une compensation, généralement financière.

Les obligations des parties vis à vis du contrat de travail

Les 2 parties sont tenues de respecter toutes les clauses prévues par le contrat de travail. Que ce soit l’un ou l’autre, ils sont par exemple tenus de respecter les horaires de travail. Il est également à noter que le non respect de certaines clauses peut faire l’objet d’une demande de dommages et intérêts. Cette initiative peut provenir de l’une ou l’autre des parties, et nécessite généralement l’intervention d’un avocat.

Outre les critères mentionnés dans le contrat, l’employeur est tenu de respecter les droits de la personne, tels que le droit à la vie privée, à la santé, etc. La rupture de contrat, quant à elle, peut provenir de l’alternative de tous ou d’un commun accord entre les 2 parties.