La rupture du contrat de travail résulte toujours de la décision du salarié ou de l’employeur, sauf en cas de résiliation judiciaire. Que vous soyez employeur ou salarié, vous pouvez à tout moment engager une procédure de rupture du contrat pour des motifs recevables et sérieux. Si vous faites l’objet d’une procédure de licenciement ou souhaitez démissionner, vérifiez si vous respectez la procédure.

Qu’est-ce que la rupture du contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail est une cessation définitive du contrat de travail. Elle peut être initiée par le salarié ou par l’employeur ou être décidée conjointement par les deux.

On parle d’une rupture du contrat de travail lorsqu’on met un terme à un contrat avant la date prévue (dans le cas d’un CDD) et lorsqu’il s’agit d’une mise à la retraite (dans le cas d’un CDI).

Quels sont les différents types de ruptures du contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut prendre plusieurs formes :

La démission permet au salarié de rompre son contrat en CDI de sa propre initiative, à condition de respecter le délai de préavis éventuellement prévu.

Le licenciement pour faute grave : il est à l’initiative de l’employeur.

Le licenciement pour motif personnel : dans ce cas-là, votre employeur doit vous présenter les causes réelles et sérieuses de votre licenciement et vous percevez toutes vos indemnités de licenciement et vos congés payés. Ce type de rupture n’est pas forcément fondé sur une faute. Cela peut être, par exemple, un licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié. Cette forme de licenciement ne concerne que le CDI.

Le licenciement économique : contrairement au licenciement pour faute ou pour motif personnel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Il peut, par exemple, être fondé sur la transformation ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, suite à des difficultés économiques.

La rupture conventionnelle : cette forme de rupture concerne uniquement les salariés en CDI. Appelée aussi rupture du contrat de travail d’un commun accord, elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur au salarié (article L 1237-11 du Code du travail). À la différence du licenciement, la procédure de la rupture conventionnelle repose, avant tout, sur la négociation des deux parties.

Les modalités de rupture de contrat de travail

Elles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat de travail :

– CDD : les parties doivent attendre la fin du contrat telle que fixée dans le contenu du contrat (terme précis ou imprécis) et ne peuvent le rompre avant terme que dans de certaines situations.

– CDI : chaque partie a le droit de rompre unilatéralement le contrat et à tout moment.

Les documents de sortie de l’effectif

Lorsque le contrat de travail est rompu, quelles que soient les causes et les procédures utilisées, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents nécessaires compte tenu de son statut de chômeur. Ce sont :

  • le certificat de travail ;

  • l’attestation destinée à Pôle Emploi ;

  • le reçu pour solde de tout compte

Qu’il s’agisse d’une rupture préparée ou non, unilatérale ou concertée, anticipée ou non, la rupture d’un contrat de travail entraîne souvent des tensions dans une entreprise, qui est en général à cause de la méconnaissance des règles en la matière. D’où l’intérêt, que l’on soit salarié ou employeur, de s’entourer de professionnels : avocats, représentants du personnel de l’entreprise… Cela permet de gérer la rupture de manière plus efficace.

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Il est notoirement difficile de licencier un employé en France. Le travailleur est protégé de toutes parts, et c’est toujours l’employeur qui est soupçonné. Tous les licenciements doivent suivre des procédures très strictes, contenant des termes techniques complexes.

Voici quelques-uns les plus couramment utilisés :

Résiliation de contrat

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) se termine, en principe, lorsque sa durée est expirée, tandis que le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) peut être résilié par l’employeur ou l’employé.

Il n’y a pas d’exigences formelles régissant la démission, mais il est préférable d’envoyer une notification écrite par courrier recommandé avec accusé de réception, car le salarié doit donner un préavis, sauf s’il s’agit d’une période d’essai.

Licenciement

La procédure de licenciement des particuliers comporte trois étapes :

  • Inviter le travailleur à une réunion préliminaire pour permettre aux parties de s’expliquer ;

  • Notifier le licenciement (entre deux jours ouvrables et un mois après la réunion) ;

  • Verser les indemnités de licenciement conformément à la convention collective, sauf en cas de faute grave.

Chômage forcé ou arrêt économique

Ceci est la conséquence de la fin ou de la modification d’un emploi en raison de difficultés économiques ou de changements technologiques. Il est soumis, sous certaines conditions, à l’obligation de replacer les travailleurs et de mettre en place un plan de protection de l’emploi.

Résiliation par consentement mutuel

Il ne s’agit pas d’une procédure spécifique, mais émettre un avis écrit est fortement conseillé.

Résiliation à l’amiable

La résiliation à l’amiable est un type de résiliation par consentement mutuel. Pour être valables, les parties doivent suivre une procédure au cours de laquelle, elles discutent et signent un accord de résiliation devant être approuvé par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), ou par l’inspection du travail pour les employés.

Règlement

Le règlement n’est pas une forme de résiliation du contrat de travail. C’est un contrat par lequel les parties empêchent ou mettent fin à un conflit. Il s’agit de concessions réciproques, mais le salarié ne peut recevoir une indemnité inférieure aux sommes fixées contractuellement et légalement.

Retraite

L’âge légal de la retraite est de 60 ans. L’employé peut prendre sa retraite entre 60 et 70 ans. À partir de 70 ans, l’employeur peut faire valoir ses droits à la retraite (depuis 2011).

La gratification de retraite est égale soit à l’indemnité de licenciement minimale (1/10 du salaire mensuel par année de service, 1/15 du salaire mensuel par année de service au-delà de 10 ans), soit à la gratification de retraite fixée dans la convention collective ou dans le contrat de travail, selon ce qui est le plus favorable.

Si vous êtes concernés par l’un de ces termes, il est recommandé de faire appel à un avocat compétent pour vous représenter.