En tant qu’employé, il est tout à fait possible de contester des mesures disciplinaires injustes. C’est important, car les agences ne respectent pas toujours la loi. En effet, les dirigeants d’une entreprise peuvent parfois agir de manière arbitraire, partiale ou politique. Toutefois, il n’est pas souvent facile de contester ces mauvaises décisions. En fait, il a été prouvé que de moins en moins d’employés gagnent leurs challenges. Ces tendances sont décourageantes, mais elles ne doivent pas vous inciter à abandonner. Au contraire, elles devraient vous rappeler combien il est important que vous preniez le processus au sérieux. Découvrez dans cet article à quel moment et par quel moyen contester une sanction disciplinaire.
Une sanction disciplinaire, c’est quoi ?
Les procédures disciplinaires d’une entreprise prévoient généralement un certain type de sanction si les allégations de faute professionnelle sont prouvées contre un employé. Les sanctions les plus courantes sont un premier avertissement écrit, un dernier avertissement écrit, un licenciement avec préavis et un licenciement sans préavis en cas de faute grave. Certaines procédures prévoient également des mesures autres que le licenciement, comme la rétrogradation, la mutation ou la mise à pied.
La sanction disciplinaire doit être prouvée pour être valable. Elle est justifiée si elle résulte d’un fait avéré, qu’elle est directement imputable à l’employé et qu’elle constitue une violation des obligations qui ont été mentionnées dans le contrat de travail. Dans le cas contraire, c’est le droit de salarié de le contester.
Dans quel cas peut-on contester une sanction disciplinaire ?
Comme la sanction disciplinaire figurera dans le dossier de l’employé, il est tout à fait possible de la contester si elle n’est pas justifiée. En fait, selon la loi, le travailleur peut contester ce fait :
- directement à son employeur ;
- devant le Conseil de Prud’hommes.
Le salarié a le droit de contester la sanction dans les cas suivants :
- Le non-respect de la procédure (par exemple, si le fait fautif s’est produit depuis plus de deux mois, si la lettre de convocation n’a pas été envoyée ou si l’employeur n’informe pas le salarié des motifs de la sanction) ;
- Le bien-fondé de la sanction (une sanction peut parfois être injustifiée, discriminatoire ou disproportionnée).
Le juge va baser sa décision sur l’annulation ou l’acceptation de la sanction en fonction des preuves qui sont apportées par le travailleur et l’employeur. Cependant, il ne pourra pas modifier l’avertissement, mais seulement de la confirmer ou de l’annuler. Il faut seulement savoir qu’au lieu d’une annulation, le juge peut décider d’octroyer une compensation financière à l’employé à cause des dommages tels que les salaires non perçus à cause d’une mise à pied et les conditions vexatoires prises par l’employeur.
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Pour contester une sanction disciplinaire, le salarié peut présenter l’affaire devant le Conseil de Prud’hommes, sauf dans le cas d’un licenciement disciplinaire. Ce dernier suit une autre procédure, car il est considéré comme un licenciement abusif. Devant le juge, l’employé a le droit de se faire accompagner par un avocat en droit du travail.
Le salarié sanctionné, ainsi que l’employeur, devront apporter des preuves devant le Conseil de prud’hommes pour justifier leur cause. Selon l’article L. 1333-1 du Code du travail, si l’affaire présente un doute, c’est le salarié qui sera récompensé. À savoir que le Conseil de Prud’hommes a le droit d’annuler une sanction injustifiée (Article L. 1333-2 du Code du travail). Si la sanction est injustifiée, l’employé va alors être rétabli dans ses droits à l’entreprise.
Pour finir, il faut savoir que l’employé a droit à une durée de 2 ans pour contester une sanction disciplinaire, sauf en cas de licenciement. Pour le faire, la contestation doit prendre la forme d’une lettre recommandée.